如何制定研发部人员绩效考核标准？

提问：某公司是集团公司下的子公司，所以上海分公司软件研发部的绩效考核指标是参照集团绩效考核指标设定的。但是在执行中，发现原来设定的绩效考核指标并不适用于研发部。请问，软件研发部的绩效指标该如何制定？ 

回答：通过对问题的分析，我们发现，若要制定出符合该公司实际的软件研发部门的绩效考核指标，需要清晰了解集团目前的绩效考核指标和该公司软件研发部的业务流程，由于这些信息缺失，我们无法描述软件研发部具体的绩效指标。然而，授人以鱼，不如授之以渔，我们希望通过阐述绩效考核指标制定的详细流程来解决绩效指标不适用的问题。

首先，确定绩效考核体系的内容。一般情况下，公司各级下属公司和部门包含的绩效指标分为关键绩效指标和管理要项，员工的绩效指标包括关键绩效指标、行为指标和工作要项。

1. 关键绩效指标（KPI）

关键绩效指标是反映成功关键因素的状态的指标。其常规来源是对公司总体战略目标的分解，是反映达成公司战略目标的重点的阶段性关键业绩指标。

2. 管理要项

管理要项是指反映企业和部门内部管理状况的指标，是对关键绩效指标的补充。其设置应针对对实现公司目标有重要作用、暂时又难以用来衡量的关键活动，主要从完成的时间进度以及是否达到预期效果方面来评价。

3. 行为指标

行为指标由与员工的KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准构成。

4. 工作要项

工作要项即目前无法用KPI和行为指标表示，但又必须完成的关键工作活动设置的指标，是对员工关键绩效指标的补充。

其次，建立绩效考核指标体系，流程如下图：

1. 部门KPI的确定：部门KPI由公司领导层根据企业目标和计划，结合部门职责，和考核部门双方沟通后确定。

2. KPI目标值的设置：关键绩效指标设目标值和挑战值。目标值是在现有的环境下，公司和部门依据战略目标分解而确定的绩效目标；而挑战值是指通过捕捉新的市场机遇、充分挖掘内部潜力，力争达到的结果或表现。

3. 管理要项的确定：部门管理要项确定方式同KPI确定方式一致。管理要项应具体描述达成的时间、状况并制定详细的评分项目和标准。

4. 员工绩效指标的确定：部门主管的绩效指标与其部门绩效指标一致；一般员工绩效指标由部门主管根据其工作和职责，从部门的KPI和管理要项中分解出相关指标，与其充分沟通后确定。

5. 考核指标权重制定：一般来说，KPI权重大于管理要项的权重；与公司最终经营成果关系越密切，权重越高；反映公司战略性的KPI权重高。每项指标的权重一般不小于5%。