怎么能让员工有归属感，年底不离职，也不会有离职的打算？

归属感是指通过物质和精神两方面的共同作用，使员工对组织产生高度的信任和深深的眷恋。使员工在潜意识里将自己融入到组织中去，将组织利益作为自己行事的出发点和归结点。

首先，从事业上入手，为员工提供发展通道和机会，提高成就感和价值感。

职业发展规划是企业和员工长期利益的统一，为员工设计职业发展通道，使员工看见个人发展的希望，实现人才的长期稳定性。

第一步：通过整合企业内部各个岗位，设置多条职业发展系列并搭建职业发展阶梯；然后，通过岗位能级映射，探测岗位间的关联，为员工提供广阔的职业发展平台，如行政序列、技术序列、销售序列、管理发展序列等。

第二步：明确不同序列的职位任职资格，为员工设计清晰、明确和公平的职业发展规划，与员工培训、绩效管理相结合，形成企业的人才梯队建设方案，提高员工的企业归属感，降低员工流失率，实现人力资源的可持续开发。

其次，从福利待遇上入手，给于员工安全感、公平感和满足感，提高员工对企业的认同。

有调查表明，在我国，员工离职的主要原因是对自己的薪资待遇不满意。很多能够蓬勃发展的企业能够吸引优秀人才、保留人才的根本原因在于，他们能够提供在同地区甚至是同行业都具有竞争力的薪资报酬。健全公平的薪酬制度可以说是赢得员工归属感的第一步，也是尤其重要的一步。

很多公司现在实施的都是绩效薪酬制度，而制定一个完善的绩效评估体制是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。

首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。

第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导可以有效地避免完全的结果导向下，由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。

第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。

另外，企业应该在精神方面感化员工，使他们感受到企业的关怀、信任以及尊重。

企业应该为员工营造公平融洽的沟通氛围，管理层和员工积极沟通，形成健全的沟通制度；企业要使员工尽可能了解本企业的发展规划和目标，让员工明确自己的职责，使员工感受到尊重和信任，有利于员工增强归属感；除此之外，良好的工作氛围、和谐的企业文化、畅通的人际交往、舒适的工作环境、人性化的管理制度等也是企业建立员工归属感的重要途径。这些方式，可以通过企业内部调研和意见收集来获取现状，以实施解决。